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案例评析
合同期满未及时续签,公司是否需要支付双倍工资?
信息来源:互联网 更新时间:【2010-11-17】
案情简介
刘某系上海市某公司员工,双方签订的劳动合同期限为2008年8月20日至2009年8月19日。合同到期之后,公司既没有与刘某续签合同,也未提前通知其终止劳动关系。刘某继续在该公司工作。2009年10月10日,公司以刘某违反公司规章制度及领导指令为由解除了与其之间的劳动关系。刘某不服,遂申请仲裁,要求公司支付2009年8月20日至2009年10月10日期间未签劳动合同的双倍工资差额和未提前30日通知解除劳动关系的补偿金。
争议焦点
  本案的争议焦点在于该公司与劳动者签订的合同到期后,未及时续签,那么自合同期满之次日到解除劳动关系之日间是否需要支付劳动者双倍工资?
对此,有几种不同的观点。
一种观点认为,无需支付双倍工资差额。理由是该公司自用工之日起就与刘某签订了劳动合同,现在的状况只是合同到期没有及时续签,而《劳动合同法》第八十二条规定的是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资”的情形,从法律条文来看这两种情况不同,不能简单套用《劳动合同法》第八十二条的规定。
  第二种观点认为,应当支付刘某自2009年9月20日至2009年10月10日期间的双倍工资差额。理由是劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,双方产生了事实劳动关系,应当及时补订劳动合同。从单位一方来说,既有长时间用工(超过一个月)不及时签订书面劳动合同的现象,又没有及时辞退员工,《劳动合同法》第八十二条立法的本意就是要惩罚单位的这种做法,作为应为此付出的代价,单位应支付2009年9月20日至2009年10月10日期间的双倍工资缺额。
  第三种观点认为,应当支付2009年8月20日至2009年10月10日期间的双倍工资差额。理由是刘某已经在该公司工作满一年,属于连续用工,不能等同于新进员工的待遇,其工龄是连续计算的,因此其双倍工资缺额应从合同期满之次日起算。
结论和理由
  仲裁委员会经过审理后认为,按照《劳动合同法》有关订立书面劳动合同的规定(参见第十条、第八十二条),对于劳动合同期满,用人单位仍留用劳动者继续用工的,应当视为一个新劳动合同的开始。在此情形下,用人单位应当主动依照《劳动合同法》第十条第二款关于建立劳动关系应在原劳动合同期满后的一个月内订立书面劳动合同,即在前一个劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同。对继续留用后超过一个月不满一年仍未与劳动者补签书面劳动合同的,用人单位应当承担起《劳动合同法》第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。
  本案中,在刘某的劳动合同到期后,该公司既不为刘某办理终止劳动合同的手续,也不办理工作交接手续,仍继续留用该劳动者,其实质上是默认续延劳动合同期限的行为。对于这种情形,应视为用人单位与劳动者又续订了一次劳动合同,只是没有签订书面的劳动合同文本。由于《劳动合同法》对用人单位和劳动者签订书面劳动合同给了一个月的宽限期,所以应当支付2009年9月20日至2009年10月10日期间的双倍工资缺额。综上,该区仲裁委认为第二种观点比较合理。
  另外,根据《上海市劳动合同条例》第四十条的规定,“应当订立劳动合同而未订立的,用人单位可以提出终止劳动关系,但应当提前三十日通知劳动者。”  故该公司还要支付未提前30日通知解除劳动关系的补偿金。
案例分析
本案是一个比较特殊的案例,因为在本案中,刘某并没有提出要求公司支付解除合同经济补偿金的请求。如果他提出这项请求的话,该公司也需要对该项行为进行举证,根据《劳动合同法》第四十六条第五项的相关规定,这笔经济补偿金也有可能是需要公司也是支付的。
该案对用人单位来说具有非常重要的警示意义。随着劳动者维权意识的不断增强,企业在进行劳动合同管理的过程中,要严格防范事实劳动关系带来的法律风险。对于建立了劳动关系的员工,要及时签订劳动合同。并且要及时清理劳动合同到期的员工,及时做好续签或终止劳动合同的工作。只有用人单位规范了自身的用工行为,依法建立健全企业规章制度,才能更有效地防范不必要的用工风险,为企业稳定健康发展提供有力保障。

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