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案例评析
劳动合同中违约金条款设定与立法完善
信息来源:法务部 更新时间:【2011-12-26】

违约金的一般禁止

2007年,张某与李某大学毕业后进入某科技公司工作。双方签订劳动合同,其中约定该合同期限为5年,如二人提前解除合同,则每位交付违约金5万元。2008年7月,张某由于业绩突出,被派到美国一跨国公司进行1年的专业技能培训,其培训费用为6万元,同时双方又约定在之前的5年合同期限上再加3年的服务期,如违约则张某在原来5万元的基础上再增加6万元的违约金。张某于2009年7月回国后继续在某科技公司工作,2010年7月辞职。同年10月,李某也与某科技公司解除劳动合同。某科技公司因二人的违约行为请求张某支付11万元违约金,李某支付5万元违约金,遭到拒绝。某科技公司于是申请劳动争议仲裁,仲裁委裁决张某支付4万元违约金,李某不支付违约金,某科技公司与张某对此不服,起诉到人民法院,法院作出了与裁决结果相同的判决。

裁决结果是符合《劳动合同法》的:只有违反培训后的服务期约定才可以设定违约金,而一般情形则禁止设定违约金。

《劳动合同法》第二十五条规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这就明确规定了除法律规定的特殊情况外,用人单位一般是不得与劳动者约定违约金的,如违反法律规定,用人单位与劳动者擅自约定违约金责任,其约定无效,这就是违约金的“一般禁止”原则。

在前述案件中,张某和李某与科技公司第一次签订的一般劳动合同,其违约金条款不符合《劳动合同法》规定,在《劳动合同法》实施以后用人单位仍依据该条款主张劳动者解约违约金,裁审机构不予支持是合法的。

 

违约金的特殊限制

《劳动合同法》规定在一般情况下禁止用人单位与劳动者约定违约金,体现了对处于弱势地位的一般劳动者劳动权的重视和保护,但是如果对所有劳动者不加区分,也不顾及用人单位在特殊情形下为劳动者特别投入与支出的费用,一概禁止约定违约金,那么一部分享有用人单位特殊待遇的优秀劳动者就可能在任何情况下随意提前解除劳动合同而不负违约责任,则会使用人单位的经营权与财产权处于没有任何法律保障的地步。用人单位经营权与财产权法律保障的缺失必然造成用人单位积极性与生产效率的降低,不利于企业的发展与社会经济的繁荣,也会对劳动者利益产生不利影响。因此,《劳动合同法》规定在以下两种特殊情形下用人单位可以与劳动者约定违约金,以平衡劳动者与用人单位的利益,促进劳资双方共赢。

违反服务期约定违约金。根据《劳动合同法》第二十二条规定,违反服务期约定违约金的设定应当符合这些要求:(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训。对什么是“专项培训费用”“专业技术培训”,相关规定没有明确。实践中一般认为,如果用人单位为培训专门支出了费用,培训内容系员工在工作中需要遵守的知识规范内容,即算是“专项培训费用”“专业技术培训”。(2)用人单位通过劳动合同或附加协议,与劳动者约定服务期。虽然用人单位专门支出费用对员工进行了培训,但并未约定服务期,则不能直接设定并向受培训员工主张违约金。(3)违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位的培训费用总额应当是有充分的证据证明的,如培训费发票。没有充分证据证明的,如只有个人签字的培训费收据,则不宜列入培训费向员工主张。有的培训费是多名员工的培训费总额,还应当进行细分,如用人单位一次性花费10万元培训费对10名员工进行集体培训,那么每一名员工的实际培训费只有1万元,用人单位对每一位员工约定违约金不得超过1万元。另外,用人单位实际主张的违约金应扣除员工已经服务的年限。在前述案件中,公司为张某花了6万元培训费,服务期为3年,相当于每年分摊的培训费为2万元,张某离职时已经服务了1年,其尚未履行的服务期为2年,故应承担的违约金为4万元。

允许设定违反服务期约定违约金,有利于保护用人单位的经营权与财产权,确保其人力资源投资成本的回收与获利,从而鼓励其加大对劳动者技能培训的资金投入;对于劳动者而言,有利于提高其专业知识与职业技能,增强其在市场经济条件下生存与议价的能力;对于劳动市场而言,有利于培育开放、自由、竞争、有序的劳动力市场体系。

违反竞业限制约定违约金。《劳动合同法》第二十三条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制从本质上看是对劳动者自由择业权的限制,是劳动者的义务,其法理基础源于诚实信用原则与忠诚义务。诚实信用原则是市场经济中的基本原则,它要求人们在市场活动中讲究信用,在不损害他人利益和公共利益的前提下追求自己的最大化利益。竞业限制虽然在一定程度上限制了劳动者的自由择业权,但其要求用人单位必须支付竞业限制补偿,因而保障了劳动者的基本生活,同时有利于保障用人单位的商业秘密和技术秘密,保护用人单位的核心竞争力,促进市场经济的健康有序运行。


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