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案例评析
用人单位如何依法自我保护
信息来源:互联网 更新时间:【2009-10-22】
我国在出台了《劳动合同法》之后,又相继出台了《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《职工带薪年休假实施办法》及《劳动争议调解仲裁法》等法律、法规。这些法律法规在保护劳动者利益的同时,也同时赋予了用人单位很多权利,那么对于企业来说,应该怎样实行法律、法规赋予的权利呢?
首先,企业在符合劳动法规的前提下可以制定规章制度对劳动者进行约束
尽管劳动法律、法规强调对职工利益的保护,但是对于企业来说,同样有权制定严谨的劳动规章制度,对职工进行严格的管理。
劳动法律也规定在职工严重违反企业规章制度时,企业有权解除合同。但是由于劳动法律、法规无法就此规定制定具体的标准,这就需要企业根据实际情况建立合法有效的规章制度,也就是说劳动法律、法规赋予企业的自主权。同时,企业应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论的会议记录,以及职工知悉企业规章制度的声明等书面材料,作为企业规章制度产生法律效力的证据。
举例来说:《劳动合同法》要求,企业在试用期内与职工解除劳动合同,应当向该职工说明理由。也就是说,企业以职工“不符合录用条件”为由解除合同的,必须就此作出合理的解释,否则将难以在仲裁、诉讼中得到支持。因此,企业应当对试用职工提出具体的岗位要求,对新招录职工在试用期内各个阶段应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计,并告知该职工。企业同时应据此制定详细的考核标准。如果经过考核,该职工确实不符合录用条件,企业可以将这些文件作为解除合同的依据。
其次,确定劳动合同期限以职工技能为依据      
《劳动合同法》规定,凡企业连续两次与职工签订了固定期限的劳动合同,除职工提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
所以,对于前两个固定期限劳动合同的期限就较为重要,企业应当加以判断。一般来说,对于企业亟需而难以获得的职工,可以与其签订较长期限的劳动合同。对于仅具有一般技能,在人力资源市场极易招录到的职工,则可以与其签订较为短期的合同。这样企业一旦发现该职工的技能或工作积极性不能满足工作需要时,可以在合同期限届满时以较低的补偿成本及时与其终止合同。
最后,通过严谨的考核制度调整职工岗位和薪资    
《劳动合同法》要求在劳动合同条款中规定职工工作内容以及劳动报酬。据此,职工的岗位、职务以及薪酬都应当在劳动合同中予以确定。如果不明确,一旦企业因为职工不胜任工作或者工作消极调整其工作岗位、降低其职务和报酬时,职工则很可能表示异议。
为合法调整职工岗位,企业可以与职工在劳动合同中约定企业有权以年度考核为依据,根据企业经营情况、职工工作能力和业绩,调整职工工作岗位。在执行过程中,则要通过严谨的考核制度,确定职工是否达到其岗位的工作要求,据此予以调整其岗位。对于薪资的合法调整,企业可以将职工工资结构确定为基本工资、岗位工资、绩效工资几部分。其中基本工资可在劳动合同中明确约定,而岗位工资、绩效工资则根据职工不同的岗位和工作业绩采取浮动的方式,以此达到将职工薪资根据其岗位和工作绩效进行相应调整的目的。

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