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案例评析
女职工“未婚先孕”,公司可以解除她的劳动合同吗?
信息来源:劳动保障 更新时间:【2010-3-19】
案情简介:
黄某系上海市某公司职工,公司与其签订了期限为2007年11月22日至2008年11月21日的劳动合同。2008年10月,黄某意外怀孕,遂于2008年10月20日起以请二周保胎假的方式告知公司其怀孕的情况,公司则以其尚未到达法定婚龄,未婚先孕的行为违反了公司的员工手册规定,造成恶劣影响为由开除黄某。黄某不服申请仲裁,要求恢复与公司的劳动关系。
仲裁庭审:
黄某称,自从其进入公司以来,工作一直比较努力,由于表现出色,公司也曾给予奖励。现在发现意外怀孕,本想与公司协商妥善处理此事,但没有想到公司竟然以“未婚先孕”为由与其解除劳动关系。并且,她本人从未听说过公司有此员工手册。公司的这种做法是没有依据的,因此要求恢复劳动关系,并要求公司支付仲裁期间的工资损失。
公司称,因公司与黄某的劳动合同即将到期,因此公司考虑与其的劳动合同到期终止的,而且黄某尚未达到法定婚龄就未婚先孕,这种行为既违反了《上海市计划生育条例实施细则》,也违反了本公司的《员工手册》,其中明确规定“员工无计划生育(包括未婚先孕,)属于严重违反公司规章制度,公司将予以停薪留职或开除处分。”故公司与黄某解除劳动合同的做法并不不妥。
仲裁意见:
经过庭审查实  ,仲裁委认为:公司所援引的《上海市计划生育条例实施细则》第三十四条规定,“对无计划生育的在职职工,其公司可以给予警告、记过、记大过、降级(或者降薪)、撤职,留用查看的行政处分;情节严重,影响很快的可以开除。但所在公司在作出开除职工决定之前应征求所在区,现计划生育委员会的意见。”第四十条规定,“未经结婚登记而生育的,视为无计划生育。”由于“未婚先孕”属于尚未生育,与“无计划生育”不是相同概念,公司依据此两条规定作出开除黄某的决定似乎是无据可依,另外,自2004年3月25日起,《上海市人口与计划生育条例》开始施行,原《上海市计划生育条例》同时废止,并且《上海市计划生育条例实施细则》也已于2007年6月21日被废止,公司再以此细则为依据开吃黄某无法律依据。
同时,由于该公司的《员工手册》并没有经过公示过,黄某也并没有签收过,因此,仲裁也未予以认可。
仲裁结果:
根据《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第二十条规定:各公司在录用女职工与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议时,应当依法约定女职工的岗位,劳动报酬,劳动安全卫生等事项,并不得以任何形式规定限制女职工结婚,生育的内容。有下列情形之一的,用人单位不得解除女职工的劳动(聘用)合同,但法律,行政法规另有规定的除外:(三)在孕期,产期,哺乳期内的。“黄某在孕期内,除因其自行提出解除劳动关系或构成严重违纪外,公司不能解除与其的劳动关系。最终仲裁支持了黄某的仲裁申请,与该公司恢复劳动关系,并支付其工资损失。
案例分析:
本案的争议焦点是:女职工未婚先孕,公司是否可以以此为由解除与劳动者的合同?
由于女职工的生理特点,在特殊时期,劳动工作中会存在一些特殊困难。为保护女职工的健康,减少和解决她们因生理特点而造成的特殊困难,国家对女职工实行特殊的劳动保护。从1988年国务院颁布的《女职工劳动保护规定》开始到后来的《劳动法》,《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》,都明确规定了女职工孕期,产期,哺乳期应享受的相关待遇。2007年,《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》中又增设了对妇女孕期和哺乳期的特殊保护规定。
根据《上海市人口与计划生育条例》第五章第四十条第三款的规定:对违反本条例规定生育子女的公民,除征收社会抚养费外,给予以下处理:(三)系国家工作人员的,依法给予行政处分;系其他人员的,所在单位可以给予纪律处分;
结合本案例,黄某的“未婚先孕”行为从道德的角度来看是有非议的,而根据上述《上海市人口与计划生育条例》内容的规定,也是可以给予纪律处分的,但是,在司法实践中,未婚先孕的员工一旦按照规定领取了结婚证,那么其生育行为一般就被视为是合法生育,并且上述所说的纪律处分,是否包括解除劳动合同,也还是存在争议的。因此公司在处理类似情况的时候一定要慎重。

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