您现在所在位置: 主页 >> 法务支持 >> 案例评析
案例评析
浅谈企业规章制度的制定及执行
信息来源:上海劳动保障 更新时间:【2010-3-19】
前言:
在劳动法律关系长期发展的过程中,企业的规章制度愈来愈起到举足轻重的作用。在劳动领域,规章制度不仅与企业发展管理挂钩,同时与劳动者的切身利益息息相关。自《劳动合同法》颁布实施以来,法律法规对规章制度的要求也越来越细化、严格,设计到招工制度、工作内容、解雇辞退等等各个方面,规章制度是现代化企业的生存、发展之保障。本文将结合《劳动合同法》的相关规定,围绕着企业规章制度的制定和执行等方面结合案例进行一下简要的阐述。
法律条文:
《劳动合同法》第四条:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表大会平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
规章制度的制定:
案例:上海某公司于2008年3月由公司总经理联合人力资源部门经理、法务部经理三人共同制定了《上海某公司关于员工工作时间安排的规定》,并向各个部门负责人进行转发。
2008年之前,法律法规对规章制度的要求并不是很严格,只要经过民主公示程序即可。《劳动合同法》颁布施行后,对用人规章制度的制定进行了更为严格的规范。
首先,明确用人单位建立和完善劳动规章制度的目的,不仅是实现自身的管理、发展,同时应当保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。
其次,进一步完善民主程序。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,用人单位在制定、修改或者决定时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,这些事项主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等等。
再次,赋予工会对规章制度的监督权。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
第四,应当进行公示公告。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示,或者告知劳动者。
上述案例中,该公司在制定有关员工工作时间的规章制度时,仅有三名管理人员联合制定,并且只向部分的管理人员进行转发,2008年之后,这样的规章制度有可能会在程序上被认定存在瑕疵。
规章制度的内容:
《劳动合同法》较之《劳动法》一个显著的变化就是更加重视规章制度的作用,进而将劳动纪律从劳动合同必备条款中移除,将严重违纪解除从解雇理由中删除,因此,规章制度所涉及的内容对于企业用工是十分重要的。
首先,企业应当根据《劳动合同法》的新规定,重新制定一套更为完备的规章制度。这里对招工和辞退,也就是用工伊始和用工结束两个阶段的规定尤其应当慎重把握。
案例:上海某A公司为了适应劳动合同法及其配套法规的出台,于2008年5月,经过民主程序重新制定了公司的规章制度,其中部分条款如下:
A:公司在招收仓库管理人员时,应当要求应聘者提供2000到1万元的押金,由于员工失职行为给公司带来的损失将优先从押金中扣抵;(招工)
B:员工违反劳动纪律,公司有权视情况对其进行相应处罚,包括警告、罚款、辞退等;(辞退)
C:由于员工给公司造成的经济损失,公司有权从当月以及以后的工资中扣除,扣完为止。(处罚)
1、对于招工,用人单位在明确招工要求、流程的同时,应当避免作出歧视性规定,造成劳动者就业的不平等;同时,根据《劳动合同法》第九条的规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。也就是对这些非法行为做了禁止性的规定。
根据上述原则,那么A公司规章制度中的A条款关于押金的规定就是属于劳动合同法所禁止的条款;
2、对于辞退,主要应当主要将原来劳动纪律的内容尽量在规章制度中进行详尽、系统的规定。由于《劳动合同法》将严重违纪的解雇理由已经删除,因此,企业应该充分运用严重违反规章制度这一解雇理由来代替原来严重违纪的事项。在对严重违反规章制度进行规定时,应当遵循合理合法的原则,既要考虑社会公众心理,同时不得违反法律法规的规定;在制定技巧上,要对不同程度的违章行为区别对待,区分不同等级,明确只有达到严重违反规章制度的程度时才能作为解除劳动合同的事由。
公司规定制度中,《劳动合同法》规定只有在严重违反规章制度时用人单位才有权单方解除劳动合同,那么据此,B条规定的过于笼统,公司在运用该款规定进行执行的时候也就显得不那么明确,因此,公司在制定相关条款的时候要尽量做到细致、详尽。
3、此外,灵活把握处罚方式。既可以采用人身形式,如口头警告、书面警告、解除合同;也可以采取财产形式,进行经济处罚,如员工造成损失可要求经济赔偿,但经济赔偿在每月的扣除不得超过月工资的20%,同时扣除后员工的剩余工资不得低于最低工资;处罚完全可以采用累积递进的形式,例如规定两次一般违纪构成较重违纪,两次较重违纪构成严重违纪等等。在对违反规章制度的员工进行处罚时,应以改过,赔偿损失为主,一解除劳动关系为例外,以起到激励员工的作用。
至于C条款,员工被扣除的工资每月不得超过20%,同时保证扣除后剩余工资不得低于最低工资,那么C条款也是存在瑕疵的。
其次,应当避免在规定制度中出现违反法律、法规、损害劳动者权益的条款,否则,不仅这些条款无效,而且劳动者还可以据此解除劳动合同,获得经济补偿金。
第三,主要区别严重违反规章制度和严重失职。
这是一对比较相近的概念,有时很容易混同,但两者之间仍然有着较为明显的区别。
最主要的差别是严重违反规定制度中劳动者一般是故意而为之,而严重失职中劳动者一般是过失的,同时前者是违反劳动纪律的行为,并且只要情节严重企业即可解除劳动合同,而后者是未履行工作职责的行为,不仅情节严重而且还要给用人单位造成重大损害方可解除。
规章制度的执行
在有了明确的规定之后,企业应该严格的按照现有规章制度执行,减少争议的发生,同时为了防止自身在诉讼中处于被动地位,企业应当做好以下几个方面的工作:
一,对事实的调查,尤其应当明确,在诉讼过程中企业对违反规章制度员工解除劳动合同的事实负有举证责任。因此,在有了完善的规章制度的基础上,企业要做好对事实的调查,并以书面形式进行固定,以应对将来可能发生的争议。
二,在以严重违反规章制度为由解除员工时应当事先将事由通知工会,避免在程序上存在瑕疵。
三,以严重违反规章制度为由解除员工,应当将具体事由与解除通知的形式送达劳动者,这里应当正确把握解雇事由,尤其防止将严重违反规章制度与严重失职混淆。
四,不仅要保证企业的规章制度在内容和程序上的合法,同时,也要做好员工的签收工作,一定要员工在规章制度上签字确认。
完善的规章制度不仅可以大大减少企业与员工,员工与员工之间的摩擦,有效降低企业的运营成本,营造良好的企业文化,同时也是保护劳动者,实现和谐劳动关系的重要途径,企业应当不断提高对规章制度的重视,更充分的发挥其在企业发展过程中的作用。

公司总机:021-65216611转 传真:021-65215183 网址:www.ljl.sh.cn
地址:上海市虹口区曲阳路1号华西证券大厦11层 邮编:200081
Copyright by 注册送体验金 All Rights reserved. 苏ICP备14035416号-1
本站支持IE6,IE7,IE8,FF等,其他浏览器未作测试。建议使用1024*768及以上分辨率浏览。