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案例评析
外地缴纳社会保险人员是否构成特殊劳动关系
信息来源:互联网 更新时间:【2010-4-21】
案情简介:
王某系外地某工厂停薪留职职工,其劳动关系在该工厂,社会保险也由该工厂缴纳。2004年2月王某经熟人介绍进入上海某印刷公司工作。2009年,该印刷公司整理员工资料时发现,王某一直未与公司签订劳动合同,于是书面通知王某办理劳动合同签订手续,但王某以各种理由拒绝。后由于王某工作表现不佳,影响了公司的正常经营和管理,故印刷公司于2010年3月通知王某,终止双方的用工关系。王某遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请:要求被申请人(印刷公司)支付未订立劳动合同的11个月工资、补缴在此期间的综合保险;支付应休未休年休假工资。该印刷公司则认为:由于王某是停薪留职人员,根据上海市相关规定,公司与他形成的是特殊劳动关系,特殊劳动关系是不受《劳动合同法》调整的,故对王某的请求皆不予认同。
争议焦点:
1、在外地缴纳社会保险人员是否构成特殊劳动关系;
2、用人单位是否需要为其缴纳综合保险;
3、构成特殊劳动关系员工是否享受带薪年休假。
案件结论:
仲裁委员会经过审理后认为:由于申请人(王某)系外地某工厂的在职职工,与该厂仍存在劳动关系,并且由该厂在当地为其缴纳社会保险。根据上海市《关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发(2003)24号)明确规定了用人单位使用特殊就业身份人员的,形成特殊劳动关系。  那么也就是说,申请人(王某)与被申请人(该印刷公司)双方建立的是特殊劳动关系,不属于《劳动合同法》的调整范围,也就不适用《劳动合同法》中关于未签订劳动合同需支付双倍工资的规定。同时由于申请人与被申请人形成的特殊劳动关系,所以被申请人不需要为其缴纳社会保险,而根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条的规定,该办法适用于与用人单位建立劳动关系的员工,故有关年休假的规定也不适用申请人。      
双方经过庭审辩论及质证后,仲裁委员会又对当事人双方进行了调解,该案件最后以双方达成一致调解结案。
案例分析:
(一)关于特殊劳动关系的概念
上海市《关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发(2003)24号)中做了比较明确的界定,即:特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系,其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理,但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。(另外:苏州市《关于特殊劳动关系有关问题的通知》(苏劳社监[2004]7号)对特殊劳动关系也有类似的规定。)
相对于普通的劳动关系,特殊劳动关系最主要的特征就是:劳动者在劳动过程中较完整地接受了使用单位的管理支配,但或因劳动者主体不符合先行劳动法律规定的构成条件,或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。
(二)用人单位使用哪些劳动者构成特殊劳动关系
上海市《关于特殊劳动关系有关问题的通知》(沪劳保关发(2003)24号)对此也有明确的规定,即:用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系:1.协议保留社会保险关系人员;2.企业内部退养人员;3.停薪留职人员;  4.退休人员等;
(三)用人单位使用特殊性质人员的注意事项
1、关于身份性质
(1)由于退休人员(包括在外地退休人员)已由社会保险的缴纳义务人转变为受益人,因此用人单位无需为其缴纳社会保险,自然也无需为其缴纳综合保险。
(2)下岗、协保、内退等人员的劳动关系建立在另外的用人单位,其社会保险也由另外的用人单位缴纳,那么对于现在使用这类人员的用人单位来讲,一般情况下可以无需为此类人员缴纳社会保险费。那么对于在外地缴纳社会保险的人员是否构成特殊劳动关系呢,上海在仲裁实践中,一般理解为:只要用人单位使用非失业性人员,都构成特殊劳动关系,那么也就是说,在一般情况下,用人单位使用外地缴纳社会保险人员也是构成特殊劳动关系的,用人单位是无需为其缴纳综合保险。
但是需要提醒大家注意的是:
(1)在上海市仲裁判例中,有裁决用人单位补缴该类人员综合保险的先例,故对此还存在一些争议。
(2)用人单位在使用这类人员的时候,一定要详细了解这类人员的个人性质资料,并要求其提供相关的证明:如《退休者》、《劳动手册》(协保、下岗)、内部退养协议、停薪留职协议等等,并做好此类性质劳动者的用工登记备案手续。
2、关于权利义务
若用人单位与劳动者形成特殊劳动关系,或使用了退休、协保、下岗、内退等特殊性质的劳动者应当参照执行以下劳动标准:  1、工作时间规定;  2、劳动保护规定;  3、最低工资规定。除此之外,形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。
因此,用人单位在使用特殊性质劳动者时,尽量与其签订聘用协议(如合同履行地有特殊规定,此类人员需签订劳动合同的除外)。除上述有关工作时间、劳动保护、最低工资等规定容必须遵守之外,其他劳动权利义务如工作内容、医疗、变更、解除、终止等均可由双方当事人协商约定,这在一定程度上,赋予了当事人双方自主权。
3、于工伤保险责任
用人单位在使用特殊性质劳动者的过程中发生工伤的应由用人单位承担相应责任,尤其是退休人员,已经从社会保险的缴纳义务人转变为受益人,并且用人单位无须为其缴纳社会保险。因此用人单位可以考虑购买相应的商业保险,以降低医疗等费用风险,但是需要注意的是,并不能完全规避相应的法律责任和雇主风险。
4、关于经济补偿金
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法民一(2006)17号)第8条明确规定:用人单位应参照国家有关标准为特殊劳动关系人员提供与劳动过程直接相关的劳动待遇及保障(如最低工资、工作时间及劳动保护),但用人单位解除特殊劳动关系时可以不支付经济补偿金。但是若聘用协议上有约定的则从其约定。
除此之外,用人单位在使用特殊性质劳动者的时候,也要随时注意劳动者身份性质的变化,以便于采取相应的应对措施。
5、关于带薪年休假
对于特殊劳动关系人员,上海市原则上是不执行带薪年休假的相关规定。
但对于协保、内退等人员(退休人员除外),江苏、浙江等地区则明确规定按劳动关系处理。因此,是需要执行带薪年休假的相关规定的。

注:上述规定皆为上海市相关规定,若外省市有特殊规定则按照外省市的规定处理。

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