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案例评析
默认履行可否视为“协商一致”
信息来源:上海劳动保障 更新时间:【2010-5-17】
案情简介:
张某于2008年7月3日进入上海某公司工作,双方签订了为期三年的劳动合同,合同约定张某从事电话销售的工作,工资为1500元/月。2009年3月10日,该公司向张某发出通知,内容为:“由于你不在公司销售部薪资规定文件上签字,故无法继续担任市场部电话销售专员职位,经研究决定,公司将你的工作岗位调整为配送中心任工地销售员,工资按配送中心工地销售员标准,如有不同意见请在三天内书面提出;如无意见请于2009年3月11日上午9点到配送中心报到,逾期不报到做旷工处理。”张某收到通知后,前往配送中心工作至2009年4月13日,在此期间,该公司每月发放张某工资1000元。
2009年5月,张某申请劳动仲裁,要求恢复之前的工作岗位及要求公司履行原劳动合同约定的工资待遇。
争议焦点:
本案的争议焦点在于“该公司向张某发出调岗通知后,张某实际到岗并履行调岗通知内容”是否可以视为双方就调整工作岗位达成一致?
对于上述事实,有两种不同的观点:
观点一:调岗无效。理由是根据《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。据此,由于该公司未与张某协商一致调岗,且未有书面协议加以确认;另外,劳动法并无关于“默认履行视为同意”的相关规定,故该公司单方调岗并降低工资待遇标准违反法律规定。张某的诉求应该得到支持。
观点二:双方已就岗位调整达成一致。理由是该在公司向张某发出书面岗位调整通知书后,张某并未提出异议,并且以实际行动履行了岗位调整通知书的内容,基于张某实际履行了岗位通知书的内容,可以推定张某对岗位调整是同意的,故张某的诉求不应得到支持,其无权要求恢复岗位及相应待遇。
仲裁结论:
仲裁经过审理后认为,劳动合同已经签订即具有相应的法律效力,合同双方当事人应当切实履行合同约定的权利义务。结合本案的实际情况,张某(申请人)在收到公司的调岗通知后,既未向公司提出异议,且实际亦到新岗位履行通知书中的调岗内容。故应当视为其对公司(被申请人)作出的调岗决定的认可。根据公司以岗定薪的规定,公司以新岗位的工资待遇发放张某工资并不不妥,因此,对张某(申请人)的主张,不予支持。
案例分析:
本案中,张某实际到岗履行的行为被仲裁委员会认定为对调岗的“协商一致”,之所以这么认定,是基于劳动关系履行的特殊性,在劳动合同旅行中,劳动合同的内容是静止的,而义务的履行却是持续变化的过程,故对合同内容的变更,应遵守劳动关系履行的特殊规律。《劳动合同法》规定了变更劳动合同“应当采取书面形式”的形式要件,但不能排斥劳动合同变更的实质要件的考量,如用人单位增加劳动者工资没有书面确认,其增加履行的内容是合法的,并不能因为其欠缺书面的形式要件而认定“涨薪无效”,所以,关于合同内容变更,应当充分考虑实际履行的合法性。
对此,《关于适用劳动合同法若干问题的意见》(沪高法【2009】73号文)也规定,在《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求,包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行,劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加,其休假、奖金标准发生的自然变化等等,都属于劳动合同的变更。因此,对于劳动合同变更的事项,能够通过文字记载或者其他形式证明的,可以视为“书面变更”。司法部门对书面形式放宽要求,与劳动关系履行的特征和原理是一致的。
虽然在本案中张某的诉求未能得到仲裁委员会的支持,但是同样也给用人单位一个警示:应当注意保全劳动合同订立、履行、变更、终止和解除的相关证据,同时,由于本案也是一个比较特殊的个案,因此建议在实际操作中,遇到类似的情况,用人单位还是需要尽量和劳动者协商一致,达成书面的约定,避免发生类似的劳动争议。

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